Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiiv toob tööandjatele uued kohustused: edaspidi peavad organisatsioonid suutma selgitada, mille alusel töötasud kujunevad ning tõendada, et palgasüsteem on objektiivne ja sooneutraalne. Paljud tööandjad pole selleks veel valmis. Eesti on nüüd astunud sammu, mis aitab personalitiimidel selle väljakutsega toime tulla.
Evert on koostöös Civitta ja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumiga välja töötanud tööde väärtuse hindamise metoodika, mida Eesti tööandjad saavad vabatahtlikult kasutusele võtta. See on praktiline tööriist õiglase ja läbipaistva palgasüsteemi ülesehitamiseks ning vastav direktiivi nõuetele.
Miks tööde hindamine on praegu eriti oluline
Tööde hindamine tekkis soovist muuta tasustamine objektiivseks. Selle eesmärk on analüüsida töö sisu ja nõudeid – mitte inimest, kes seda tööd teeb – ning määrata töö suhteline väärtus organisatsioonis. See loob aluse palgasüsteemile, kus sarnase väärtusega tööd saavad sarnast tasu.
Ilma selleta on palgaotsused paratamatult subjektiivsed. Ja subjektiivsus on üks peamisi soolise palgalõhe tekitajaid.
Direktiiv nõuab, et võrdväärse töö väljaselgitamiseks kasutataks objektiivseid kriteeriume:
- Oskused: haridus, koolitus, kogemus, suhtlemine, probleemilahendus
- Pingutused: füüsiline, vaimne või emotsionaalne koormus
- Vastutus: inimeste, vara ja finantside eest
- Töötingimused: füüsiline ja psühholoogiline keskkond
See viimane punkt on oluline. Paljud senised meetodid pole emotsionaalset koormust ega psühholoogiliselt keerulist töökeskkonda eraldi hinnanud. See on kaasa toonud selliste ametikohtade süstemaatilise alaväärtustamise, mida sageli täidavad naised ja aidanud seeläbi kaasa soolise palgalõhe püsimisele. Uus Eesti metoodika on loodud seda lõhet parandama.
Kaks lähenemist ja nende erinevus
HR-spetsialistidele on tööde hindamise kaks peamist meetodit tuttavad, kuid nende sobivus direktiivi kontekstis erineb.
Klassifitseerimine: tööd jaotatakse valdkonna järgi tööperedesse ning keerukuse ja vastutuse järgi tasemetesse. See on kiire ja lihtsasti rakendatav. Palgauuringutes osalemine on sisuliselt selle meetodi läbiproovimist. Kuid eelnevalt loodud kirjeldused ei kata kõiki ametikoha nüansse, mis teeb selle direktiivi tõendamisnõuete jaoks ebapiisavaks.
Punkt-faktor meetod: mõõdab iga tööd eraldi kriteeriumite ehk faktorite kaupa, määrab igale tasemele punktid ning moodustab nende summana töö väärtuse. See on aeganõudvam, kuid annab täpsemaid tulemusi. Direktiivi silmas pidades on kõige olulisem, et see võimaldab selgitada, kuidas iga kriteeriumi on arvestatud. Kui müügijuht ja IT-spetsialist saavad sama punktisumma, on nende töö võrdväärne, isegi kui valdkonnad on täiesti erinevad.
Mida tööandjatelt edaspidi oodatakse
Direktiivi jõustumisel peavad tööandjad suutma töötajatele läbipaistvalt selgitada:
- millised on tasustamise põhimõtted
- mille alusel töödele tasu määratakse
- mida saavad töötajad palgatõusuks teha
- milline on tasu võrdväärsetel töödel ning kas see erineb sugude lõikes
Need vajavad toimivat süsteemi. Ja selle süsteemi alus on tööde hindamine.
Kust alustada
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium pakub tööandjatele tasuta metoodikat. See on hea lähtepunkt, mida HR-spetsialistid saavad viia otse juhtkonna lauale: on vahend, kohustus ja plaan järgmist sammudega.
Lisainfo palkade läbipaistvuse direktiivi ja tööde väärtuse hindamise metoodika kohta MKMi kodulehel: mkm.ee/too-ja-vordsed-voimalused/toosuhted-ja-keskkond/palkade-labipaistvus
Tööde hindamise rakendamisel saab tuge pakkuda Evert. Kirjuta evert@cohorts.work