Evert Kraav, Bolti tasustamise juht //
Palkade läbipaistvuse direktiivi rakendamine on Eestis edasi lükatud, kuid see ei tähenda, et tasusüsteemiga tegelema ei peaks.
Juunis võttis Riigikogu vastu töölepingu seaduse muudatused, millega võeti üle osa direktiivi põhimõtetest:
- enne töövestlust tuleb kirjalikult teada anda eeldatav palgatase või palgavahemik,
- varasemat palka ei tohi kandidaadilt küsida,
- töötajat ei tohi takistada oma palgast rääkimast,
- täpsustatakse põhimõtet, et naistele ja meestele tuleb võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu.
See tähendab, et tööandja peab suutma põhjendada, mille alusel palgad ja palgavahemikud kujunevad. Ilma tasusüsteemita, mis tööde väärtust läbipaistvalt hindab, on raske neid objektiivselt põhjendada.
Miks ei tasu oodata
Nii tasusüsteemi olemasolu kui ka tööde erinevuste (või võrdväärsuse) hindamine on osa direktiivist. Suund on selge: erinevuste objektiivseks selgitamiseks on vaja läbi viia tööde hindamine.
Tööde väärtuse hindamine ei ole kiire, mõnepäevane harjutus: üle tuleb vaadata ametijuhendid, hinnata tööd objektiivsete kriteeriumite alusel, kalibreerida tulemused ja tulemusi nii juhtidele kui ka töötajatele selgitada.
Riik pakub abi: projekt “PALK”
MKM, Tööinspektsioon ja soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei viivad parasjagu ellu projekti “PALK”. Selle raames valmis tasuta kättesaadav ja Eesti oludele kohandatud tööde väärtuse hindamise metoodika koos juhendmaterjalide ja tööriistaga. Iga ametikoha väärtust saab selle metoodika abil punktides hinnata. See aitab analüüsida tööde erinevust või samaväärsust. Sarnase väärtusega tööd võiksid saada sarnast tasu või tuleks erinevused objektiivselt selgitada.
Riik on andnud tööandjatele tööriista, mida aitasin ise välja töötada. Nüüd on tööandjate otsustada, kas seda kasutada.
Kuidas tööde väärtust hinnata
Rahvusvaheline praktika toetab juba tuntud loogikat: hinnata tuleb töid, mitte inimesi. Direktiivis on ka konkreetselt ette antud, et seda tuleb teha vähemalt nelja kriteeriumi järgi: oskused, pingutus, vastutus, töötingimused.
Tööde hindamise eesmärk on objektiivselt tuua välja tööde erinevused. Töökohad on oma olemuselt erineva väärtusega, kuigi meile meeldib öelda, et me kohtleme oma inimesi võrdselt. Seepärast ongi oluline eristada tööd inimesest. Õiglase palgasüsteemi eeldus on erinevused välja tuua ja põhjendada.
Palgad on juba praegu tõenäoliselt väga erinevad. Probleem tekib, kui kaks väärtuse mõttes sarnast rolli saavad ilma põhjenduseta erinevat palka — näiteks kuna üks töötaja oli kunagi parem läbirääkija.
Läbipaistvus ei too kaasa kõigile sama palka, aga me peame suutma erinevusi põhjendada, kui need on õigustatud, ning kõrvaldada põhjendamatud erinevused.
Mida praktikas ette võtta
Konkreetsed esimesed sammud:
- Esimese hindamise saab teha ametijuhendi järgi. Aga vaata sealjuures üle, kas need on ajakohased.
- Määra, kes hindamist läbi viib ja kes tulemused kinnitab ning koolita neid metoodika kasutamiseks.
- Alusta harjutuseks rollidest, kus on kõige rohkem töötajaid — neid on kergem kirjeldada ja need saavad teiste jaoks n-ö ankurrollideks.
- Kalibreeri tulemused organisatsiooniüleselt.
- Selgita, miks sarnaste väärtuspunktidega rollid saavad erinevat palka. Ja kui selgitus ei ole usutav, on tõenäoliselt tegu olukorraga, mis vajab korrigeerimist.
Tööde hindamisel on tulemuseks tööde väärtuspunktid ja nende kaudu ametikohtade järjestus. Selle peale saab ehitada palgaastmed.
Lisaks peavad palgasüsteemiga kaasnema selged põhimõtted, mille alusel töötajale palka määratakse. Juht peab lõpuks suutma töötajale selgitada, mille alusel ettevõttes palgaotsuseid tehakse. Tavaliselt on see kombinatsioon turuolukorrast, töötaja ja ettevõtte tulemustest, sisemisest õiglusest ning ärikriitilisusest.
Oluline on need põhimõtted ja struktuur kokku leppida. Kes meist ise tahaks, et meile töötasu subjektiivselt määratakse? Seepärast peaksime ka seisma selle eest, et Eesti tööandjatel oleks objektiivsed tasusüsteemid.
Evert teeb tööde hindamise kohta ettekande 15. septembril Palga Päev 2026 konverentsil.