Autor: Evert Kraav
Aasta viimane kvartal on tavaliselt aeg, millal ettevõtted panevad kokku lõplikke eelarveid. Ühtlasi tähendab see personaliga seotud plaanide tegemist. Suur osa sellest planeerimisest on seotud palgafondiga – investeering töötajatesse, kes lõppkokkuvõttes määravad väga paljude ettevõtete jaoks nende käekäigu.
Kuidas seda eelarvestada? Siin on mõned põhilised aspektid, mida ma isiklikult jälgin, kui on aeg palgafondi planeerida.
1. Palgakasv riigis
Kõige lihtsam viis alustamiseks on jälgida palgakasvu riigis. Kohalikud statistikaametid avaldavad tavaliselt seda teavet. Näiteks Eestis on aastane palgatõus olnud 7%, samal ajal kui Ühendkuningriik on teatanud 6% kasvust..
Siiski on oluline meeles pidada, et protsent näitab vaid trendi – see ei anna konkreetset infot palgataseme kohta, mida erinevatele rollidele pakkuda.
2. Palgauuringud
Palgauuringud on suurepärane allikas, et teada saada palgatasemeid erinevate ametite ja tasemete lõikes. Need uuringud aitavad välja tuua rollide vahelised erinevused ning jälgida muutusi ajas. Levinumad allikad Euroopas on näiteks Mercer, Aon ja Willis Towers Watson või Baltikumis Figure Baltic Advisory. Oluline on kontrollida, et uuringu andmed oleksid asjakohased teie valdkonna või sektori jaoks, et vältida võimalikke ebatäpsusi.
3. Prognoosid
Kuigi palgakasv ja palgauuringud annavad ülevaate sellest, mis on juba toimunud, nõuab eelarvestamine ka tuleviku prognoosimist. Kuigi keegi ei saa tulevikku täpselt ennustada, jagavad paljud organisatsioonid oma ekspertide prognoose. Suuremad pangad avaldavad sageli makromajanduslikke uuringuid, milles koondatakse avalikku teavet ja trende, et teha palgaliikumise prognoose. Näiteks Swedbank prognoosib Eestis 2025. aastaks 7% palgatõusu.
4. Sisemised personaliandmed
Väga oluline on ka analüüsida oma ettevõtte töötajate andmeid ja näitajaid. Kui me teame, et pakume oma valdkonnas konkurentsivõimelisi tasusid ning töötajad ei ole välja toonud märkimisväärseid probleeme, võib väliste andmete kasutamisest piisata. Kui aga ettevõte on turu palgatasemest maas, voolavus on kõrge või on tekkinud raskused uute töötajate värbamisel, võib olla vajalik suurendada palgafondi. Seega oma praeguste töötajate andmete analüüs või töötajate seas uuringute läbiviimine võib aidata neid probleeme tuvastada ja suunata lisavahendid õigesse kohta.
5. Inflatsioon
Kuigi inflatsioon mõjutab meie kõigi kulusid, ei soovita ma palkade määramisel lähtuda üksnes inflatsioonimäärast. See on kindlasti oluline makromajanduslik näitaja, kuid ainult inflatsioon ja palgakasv ei ole alati korrelatsioonis. Eelpool mainitud tegurid – palgakasv, turuandmed ja personaliandmete analüüs – on paremad näitajad, et määrata õiglane ja konkurentsivõimeline palgatase.
Kulude ja investeeringute tasakaalustamine
On arusaadav, et meil pole piiramatuid vahendeid, et teha eelarve ideaalse stsenaariumi järgi. Praegune keeruline majandusolukord võib ettevõtteid panna mõningaid investeeringuid edasi lükkama. Kuid enamiku organisatsioonide puhul toovad tulemusi töötajad, mistõttu on ülioluline õigeid inimesi hoida.
Järgmist aastat eelarvestades tasub kaaluda järgmisi punkte palgakulude tasakaalustamiseks:
- Tööjõu planeerimine: Kui palju töötajaid me tegelikult vajame? Kas on võimalik mõningate asenduste või uute värbamiste edasi lükkamine, et tõsta olemasolevate töötajate palka ja säilitada olulised talendid?
- Outsourcing (allhange): Kas teatud teenuseid saaks allhanke korras tellida või sisse osta, et mitte tõsta töötajate arvu ja hoida efektiivsust?
- Väärtuspakkumise ülevaatamine: Kasulik on vaadata üle töötajatele suunatud hüved ja tegevused. Vanemates ettevõtetes korraldatakse või pakutakse teatud hüvesid või üritusi sageli lihtsalt traditsiooni tõttu. Tasub kaaluda töötajate kaasamist, et mõista, milliseid hüvesid nad hindavad. See võib aidata pakkumisi optimeerida ja vabastada eelarvet olulisemate valdkondade jaoks.
Konkurentsis püsimine
Palgakulude eelarvestamine on kahtlemata keeruline, kuid õigete andmete abil võib see olla veidi lihtsam. Tänapäeva töötajad on hästi teadlikud turu trendidest, sest palju infot on avalik. Kui keskmine palgakasv on 7%, siis on ebatõenäoline, et teie meeskond lepib 3,5% tõusuga. Konkurentsivõime hoidmiseks võib olla vajalik kaaluda kulude kompenseerimist, näiteks töötajate arvu vähendamise või muude hüvede pakkumise muutmise abil.
Kuigi eelarve loomine on keeruline, annab tasusüsteemi ülevaatamine võimaluse uuendusteks. Aegunud lähenemisviiside ümbervaatamine ja andmepõhise lähenemise kasutamine võib tuua teie organisatsioonile edu ka keerulistel aegadel.