Autor: Evert Kraav
Novembris sai ametliku alguse Cohorts – vabakutseliste personalijuhtimise ekspertide võrgustik, mille eesmärk on tõsta inimeste juhtimise kvaliteeti. Me usume sügavalt, et just töötajakogemus on see, mis aitab tulevikus edu saavutada. See ei ole lihtsalt filosoofiline mõttekäik, vaid strateegiline lähenemine, mis aitab olemasolevaid töötajaid hoida ning luua tugev tööandja bränd. Me pühendume ka kaugtöö ja paindlikkuse edendamisele, sest see ühildub tänapäeva tööjõu ootustega. Meie enda isiklik kogemus kinnitab, et see mitte ainult ei tööta, vaid toob ka edu.
Väljavõtted meie seminaridest
Meie novembris peetud seminarides katsime endale südamelähedaseid teemasid. Toome välja nende lühikokkuvõtte – tulevikus räägime igast teemast ka pikemalt.
Värbamine:
Meie nägemuses algab töötajakogemus juba kõige esimesest kokkupuutest tööandjaga. Esmamuljel on väga tugev ja püsiv mõju meie arvamusele. Kui kandidaatide esimesed kogemused ettevõttega on negatiivsed, võib see tähendada, et tulevikus nad uuesti ei kandideeri ning nad jagavad oma kogemust ka teistega.
Siin on mõned mõtted, kuidas seda kogemust paremaks muuta:
- Proovi ise kandideerida oma avatud positsioonidele. Vaata, millist infot sulle jagatakse. Kui kaua läheb aega, et vastuseid saada? On kasulik regulaarselt jälgida, mida kandidaadid näevad ning kuidas nende kogemust parandada saaks.
- Koolita välja kõik värbamisprotsessis osalevad osapooled. Kasutades struktureeritud värbamist saame me vähendada eelarvamusi ning piinlike olukordi, kus intervjueerijad mõtlevad ise välja unikaalseid küsimusi või muid lähenemisi.
- Küsi kandidaatidelt tagasisidet nende kogemuse kohta. Me teeme seda tavaliselt klientide ja töötajatega, seega miks mitte ka kandidaatidega.
Tööandja bränding:
Arvestades, et järjest vähem inimesi siseneb tööjõuturule ning aina rohkem väljub, on oluline, et me paistaksime tööandjana silma. Tugev tööandja bränd on järjest rohkem saamas strateegiliseks osaks ettevõtte juhtimises. Et see oleks jätkusuutlik, peab sellega tegelema rohkem kui üks inimene. Siin tulevad mängu tööandja brändi saadikud. Ja neid saadikud saad Sa toetada juba alates nende esimesest tööpäevast.
Näiteks kaalu järgnevat:
- Alusta sisseelamisest – loo koht, kus on uuele töötajale kõik vajalik informatsioon ühes kohas koos, et ta saaks kohe alguses jagada oma kogemust teistega. Materjalideks võivad olla erinevad graafilised materjalid või postituste põhjad, mida koheselt LinkedIn’is kasutama hakata.
- Lihtsus ennekõike. Tööandja bränd koosneb paljudest väikestest tegevustest – julgusta oma töötajaid nendega alustama. Näiteks võib see olla bränditud riiete või toodete kandmine, raamatu või podcast’ide soovituste kohta postituste tegemine ja teiste kolleegide sotsiaalmeedia postitustele reageerimine.
Kui Su tööandja bränd on ehe ja siiras, siis aitab see Sul meelitada enda juurde sobivaid kandidaate. Tööandja brändi saadikud on parim viis autentsuse saavutamiseks.
Töötajate hoidmine:
Me näeme, et personaliseeritus on saamas töötajate hoidmisel järjest olulisemaks. Muidugi on ka tasu ülioluline, kuid kui me suudame luua keskkonna, mis ühtib töötaja vajaduste ja eelistustega, on see kogemus meeldejääv. Kuidas siis muuta töökeskkonda personaalsemaks?
Mõned ideed, mida kaaluda:
- Vaata üle, millisel tasemel paindlikkust saad Sa töötajatele pakkuda. Kas töötajad tohivad teha kaugtööd? Kas nad saavad valida omale sobiva tööaja? Kas te olete valmis kaaluma erinevaid töötamise viise (osaline tööaeg, ajutised töötajad, vabakutseliste kaasamine). Väga paljud inimesed, kes said kogeda paindlikkust 2020 ja 2021 aastatel, soovivad sellega jätkata.
- Avatus ja läbipaistvus on hea võimalus näidata, et ettevõte usub oma praktikatesse piisavalt, et sellest avalikult rääkida. Tasustamise läbipaistvuse kohustus on tulemas ja koos sellega on meil võimalus rääkida ettevõtte põhimõtetest. Sealhulgas saame jagada, kuidas me määrame palkasid ning kuidas töötajad seda ise mõjutada saavad.
- Kui meil on aina enam tööl inimesi teistest kultuuriruumidest, peame ka ise aru saama, kuidas need erinevused töö tegemist mõjutavad. Olles teadlik kultuurilistest erinevustest, saame olla paremad inimeste ja nende ootuste juhtimises. Panime hiljuti kokku töötoa, mis puudutab just seda teemat (link).
Juhtide arendamine:
Seminaridel rääkisime ka sellest, kuidas juhtimine on töökeskkonnas arenemas. Keskendusime sellele, kui tähtis on olla agiilne juht, et saada hakkama erinevate väljakutsetega. Väga oluline on ka asjaolu, et juhtimine ei lähtu ainult ametinimetustest, vaid et see põhineks autentsetel suhetel, emotsionaalsel intelligentsusel ja järjepideval õppimisel.
Trendid, mida juhtimise arendamises näeme:
- Agiilne juhtimine – see on oskus kohanduda muutuvate oludega. Pikaajaliste plaanide tegemine on kasulik, kuid tihti näeme, et neid on jooksvalt ja korduvalt vaja ümber teha. Agiilsed juhid peavad oma tiimidele pakkuma visiooni ja eesmärgid, mis kannaks töötajaid läbi kõigi väljakutsete.
- Juhtimine on inimeste vaheline suhe. Need suhted peavad olema ehedad, et olla tähenduslikud. Ametikoht üksinda ei muuda inimest liidriks. Liidriks olemine vajab oskusi, mida tihti koolis ei õpetata. Inimestega seotud oskused – need aitavad edukalt saada hakkama inimeste juhtimiste väljakutsetega. Näiteks empaatia on oskus, mida on võimalik õppida.
- Juhtide arendamine – traditsioonilised meetodid tihti ei toimi, kuna juhtide tihedad päevakavad ei luba neil koolitustel osaleda. Selle asemel näeme, et tasuks kaaluda teisi lahendusi – väikestes osades personaliseeritud õpiampsud ja koostöös õppimine (kogemusklubid, mentorlus, grupi kovisioon).
Meie esimesed seminarid olid alles algus töötajakogemuse erinevate tegevustega tutvumiseks. Tulevikus katame neid teemasid lähemalt. Jälgi meid LinkedIn’is, et näha meie kõige viimaseid uudiseid. Kui Sa tunned, et meie mõtted kõnetavad Sind, siis võta meiega ühendust – hello@cohorts.work. Loome koos hingestatud meeskondi!